Remise en cause de frais : une première manche perdue pour Modis

Nous saluons la victoire au Tribunal de Grande Instance de Nanterre du syndicat Solidaires Informatique, à l'encontre de la société Modis (une procédure que nous soutenions, sans en être à l'initiative).

La procédure

La procédure concernait un ancien salarié qui bénéficiait depuis des années d'une indemnité forfaitaire de déplacement, en plus du remboursement de son abonnement transport collectif.

La Direction avait décidé de suspendre le remboursement de son abonnement aux transports collectifs, considérant que celui-ci était couvert par l'indemnité de déplacement.



Hors, lorsqu'un salarié bénéficie durant une période relativement longue d'un avantage quelconque, ce dernier devient un usage, qui ne peut-être remis en cause sans que la Direction ne le dénonce au préalable. Une étape importante que la Direction avait complétement omis.

Elle se voit donc condamnée à rembourser le salarié des abonnements non pris en charge (avec effet rétroactif), et à payer 1500 € de frais au syndicat Solidaires Informatique.

La réponse de la direction

Les choses auraient pu en rester là, mais la Direction semble malheureusement décidée à aller au bout de sa logique, et a donc annoncé lors du dernier CE qu'elle dénonçait l'usage consistant à "la double prise en charge des transports pour les salariés ex euro engineering venant de France Energie"

La Direction précise que cette situation concernerait pas moins de 42 salariés.

Ce respect de la forme permettrait selon elle de parvenir à ses fins, puisque c'est justement l'absence d'une dénonciation dans les règles qu'a sanctionné le tribunal.

Notre analyse

Il est profondément choquant de voir la Direction revenir sur des arrangements pouvant représenter environ 200 €/mois, au risque de provoquer exaspération et colère légitime des salariés concernés.

De plus, nous estimons que la Direction se trompe encore d'analyse, et que le versement de ces forfaits ne constitue pas un usage, mais plutôt du salaire déguisé, ce qu'elle ne peut remettre en cause.

C'est en nous appuyant sur cette logique que nous avions obtenus à l'été dernier la réintégration dans le salaire de frais de déplacements fictifs injustement supprimés à une salariée. Une solution qui est la seule valable à nos yeux et qui devrait logiquement à nouveau s'appliquer.

Par ailleurs, au vu du nombre de salariés concernés, une mobilisation collective pourrait également être un moyen de pression efficace, et nous accompagnerons les éventuelles demandes en ce sens.


Source:

• Ordonnance du 14 mars 2018 du TGI de Nanterre, RG 18/00152

Les gauloiseries au bureau, c'est fini!

Avec un peu de retard, nous allons nous aussi apporter notre contribution à la journée de la femme (le 8 mars), sur l'angle des violences sexistes au travail.

En effet, les suites de l'affaire Weinstein ont montré à quel point le sexisme est ancré dans notre société, et qu'il reste encore beaucoup d'effort à faire pour l'en déloger.

Cet article sera donc un peu plus cru que d'habitude, et va illustrer par des faits et propos concrets deux décisions de justice récentes, qui devraient inciter les femmes à briser la loi du silence.

Des propos à connotation sexuelle entrainent un licenciement

Des propos à connotation ouvertement sexuelle sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et justifient au minimum un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 nov. 2017, n° 16-19.036).

Dans cette affaire, un chef de poste tient des propos à connotation ouvertement sexuelle lors d'une conversation téléphonique avec une jeune intérimaire :

"Comment tu fais pour tes relations sexuelles ? Tu prends tes doigts ?"

Le salarié est licencié pour faute. Il conteste son licenciement. Il met en avant ses 25 années d'ancienneté, ayant données satisfaction selon son dernier entretien d'évaluation.

Le salarié estime que la sanction de licenciement est disproportionnée. Les juges de la cour d'appel sont sensibles à cet argument. Ils déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils estiment que l'employeur avait parfaitement le droit d'user de son pouvoir disciplinaire pour protéger la victime qui s'était plainte de ces propos. Mais ils auraient préféré une sanction moins élevée, comme une mise à pied.

La Cour de cassation n'est pas d'accord. Les propos tenus envers la jeune intérimaire étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel, constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le licenciement pour faute du salarié est donc validé.

Remarque : l'auteur du harcèlement s'expose à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 15-14.630) avec un départ quasi immédiat. Compte tenu de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur, il prendrait un risque à se contenter d'une mise à pied, d'une rétrogradation ou d'une mutation.

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

Pour débouter une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, la Cour d’appel de Metz a retenu que le seul fait établi à l’encontre de l’employeur est isolé, qu’il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que l’employeur avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour d’appel de Metz a violé les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2017, 15-19.300).

Pour en savoir plus

La Cfdt met à disposition un guide complet sur le sujet, que vous pouvez télécharger ici:

Pour conclure

Que vous soyez victime ou témoin de comportements graves, ou même simplement gênants, si vous n'êtes pas sur de la qualification exacte de tel ou tel comportement, parlez-en à votre entourage, aux représentants du personnel ou au service RH.

Le harcèlement, la grossièreté, le sexisme n'ont pas leur place dans l'entreprise.

Les commentaires sont comme à l'accoutumée ouverts à vos éventuels témoignages ou réactions sur le sujet.

Prise en charge des abonnements de téléphonie mobile

Après notre article sur les mesures vertes mises en place chez Modis, nous revenons aujourd'hui sur une autre avancée des dernières NAO, à savoir la participation aux abonnements de téléphonie mobile.

Cette mesure était déjà en place l'an dernier chez Modis, mais à peine 1/3 des salariés en a bénéficié, à cause certainement d'une communication insuffisante et peut-être aussi parce qu’il y a certains pièges à éviter, en particulier pour les salariés en couple.

Cet article est donc l'occasion de vous expliquer tout ce que vous devez savoir pour ne pas passer à côté en 2018, et donner l'occasion à ceux qui ne seraient pas en position d'en bénéficier de rectifier au plus vite leur situation.

Pourquoi une prise en charge?

Cette prise en charge est l'occasion pour Modis de reconnaitre une pratique courante, à savoir l'usage occasionnel du téléphone personnel des salariés pour les contacter, en particulier lorsqu'ils sont en déplacement ou en mission chez un client.

En acceptant de prendre en charge les abonnements des collaborateurs, la Direction reconnait l'utilité de disposer de salariés "connectés" et plus facilement joignables.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette prise en charge  ne peuvent donc pas refuser d'être joints sur leur numéro personnel, dans la limite des horaires en vigueur dans l'entreprise, bien entendu.

 

Quel est le montant de la prise en charge?

La prise en charge est  :

• limitée à 50% du montant de la facture de téléphonie mobile, 
• plafonnée à 15€/mois.

Quand et comment aura lieu la régularisation?

Les collaborateurs devront envoyer une note de frais avec l'intégralité des factures à prendre en compte au service Note de Frais.

Pour éviter de surcharger trop souvent ce service (qui verra arriver d'un coup un potentiel de plus de 2 000 notes de frais accompagnées de 12 fois plus de justificatifs), une unique période de remboursement est prévue, en fin d'année.

Quels sont les pièges à éviter?

1. Vérifiez que vos factures de téléphonie mobile sont à votre nom

   Attention aux couples qui souscrivent parfois leurs abonnements mobiles avec leur abonnement internet : si jamais la facture est au nom du conjoint, aucun remboursement ne sera possible!!! Surveiller attentivement ce point pour faire les modifications dès maintenant, si nécessaire.
   
   

2. Avoir un "petit" forfait ne permettant pas de profiter du remboursement maximum

   Les titulaires d'un forfait type "2€" ne se verront remboursé que 12€ (1€ x 12 mois), alors que le remboursement maximum peut atteindre 180€ (15€ x 12 mois).
   
   Aussi, et sans vouloir pousser à la consommation, cette prise en charge peut-être l'occasion d'envisager un changement de forfait pour bénéficier de davantage de data (utile pour la consultation des mails), voir d'opter pour un portable plus récent dont le cout (s'il est répercuté sur l'abonnement) sera en partie supporté par la société.
   

Des questions?

N'hésitez pas à les poser à vos représentants du personnel, ou à utilisez les commentaires (anonymes, faut-il le rappeler) ci-dessous.